1) INTRODUCCIÓN
Tras esta situación excepcional provocada por el COVID-19, muchas son las empresas que están mandando a sus trabajadores al paro a través de este tipo de expedientes temporales. Para saber de qué estamos hablando y antes de entrar en las medidas concretas en que se disponen en el Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, realizaremos una pequeña introducción básica.
¿Qué es un ERTE?
Pues bien, el ERTE (artículo 47 Estatuto de los Trabajadores) es un instrumento para los momentos de crisis temporales de autónomos y empresas, por el cual pueden crearse dos situaciones:
1- Suspensión de contratos con carácter temporal
2- Reducción de jornada laboral de los trabajadores
Esta medida persigue evitar que una situación coyuntural como la actual tenga un impacto negativo de carácter estructural sobre el empleo.
¿Cuál es la principal diferencia con un ERE?
- ERE quiere decir Expediente de Regulación de Empleo. Las consecuencias son irrevocables.
- ERTE, como acabamos de decir, es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, por lo que se establece durante un periodo limitado de tiempo.
Ambas medidas están recogidas en el Real Decreto Ley 3/2012 para tratar de solucionar situaciones económicas, técnicas, organizativas o de producción de compañías.
El tamaño de la empresa también es un factor importante en este caso:
- Un ERTE puede aplicarse a cualquier compañía, independientemente del número de empleados con los que cuente.
- Por contra, un ERE tiene que afectar a 10 empleados en compañías con menos de 100 trabajadores, el 10% en las que tienen entre 100 y 300 trabajadores y a 30 si se cuenta con una plantilla de más de 300 personas.
Otra diferencia es la Indemnización:
Si la empresa opta por un ERTE, el trabajador no tendría indemnización como tal, aunque puede beneficiarse de un pago porcentual, por horas, de la prestación de desempleo.
La causa de que no haya indemnización es que la empresa debe de reincorporar a los trabajadores una vez finalice el estado de alerta.
En un ERE, sí que existe una indemnización, una cuantía que se negocia entre trabajadores y representantes. Además, se tiene derecho a su prestación por desempleo de forma completa. La mínima es de 20 días por año trabajado.
¿Quienes lo pueden hacer y por cuánto tiempo?
Cualquier autónomo o empresa que cumpla los requisitos que se establecen en el Real Decreto 8/2020 de 17 de marzo.
La duración será siempre temporal y se adecuará a la situación que la generó, en este caso, hasta que el Gobierno levante la orden de alerta sanitaria y que la empresa pueda volver a su actividad normal.
¿Cómo se solicita?
Se inicia mediante solicitud a la Autoridad Laboral competente (Consejería de Empleo de la Comunidad Autónoma, Dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo o en el caso de Ceuta y Melilla los Delegados del Gobierno) adjuntando los medios de prueba que estime necesarios y en las cuales se justifique la causa de fuerza mayor.
Debe comunicarse fehacientemente y de manera simultánea a la solicitud, a los trabajadores o a sus representantes si los hubiera para que estén informados que de entran en esta situación de regulación de empleo y sepan qué derechos les atañen una vez son afectados por ello.
¿Qué debemos de entender por fuerza mayor y cómo se acredita?
En el caso que nos tiene ocupados, la fuerza mayor se da cuando se decretan motivos de salud pública, por parte de las autoridades competentes, estatales o autonómicas o municipales, medidas extraordinarias que afecten a la actividad de las empresas como pueden ser el cierre o cancelación de actividades, restricciones a la movilidad de las personas o mercancías, aislamiento para evitar el contagio, carencia de suministros… Todo ello para garantizar la seguridad jurídica en los distintos ámbitos afectados, debiendo por ello ser publicado en un medio oficial y publicitado lo suficiente como que para que todo el mundo se entere.
La forma de acreditarlo es por causas económicas, técnicas organizativas o de producción mediante la documentación necesaria y justificativas a través de los formularios habilitados para ello.
Todo esto lo desarrollaremos en otra entrada del blog y se explicará más detalladamente, tanto las causas, la forma de justificarlas, cómo afectan a los trabajadores etc.
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